【精华】【原创】麻醉科主任之幻想日记(14楼更新)

adcc5460

今天上午护士长告诉我，说科里有同志私自拿科里的有尾巾和纱布。她的意思我知道，是想让我约束下他们。这种情况也不是第一次了，护士长也不是第一次告诉我了。以前就有同志拿碘酒、酒精，我也说过多少次了。也和管理这些物资的人谈过这件事，看来效果不佳。

员工私拿单位财产，严重点说，属于偷盗行为，和偷盗的财产轻重没有关系。而员工会偷盗单位财产的一个主要原因，是个人对工作的不满意，因此以这种低劣的行为来发泄自己的情绪。当然他们也有其他的方式来表示不满，例如迟到早退，例如矿工推诿，例如逃避责任。偷盗单位的财务，属于这类行为中的一种。最极端的发泄方式为辞职。

偷盗行为，无论如何，都得想法制止。我再次找到了负责物资的几个人，严厉批评了他们，并且告诉他们，下次如果还有人拿科室的财务，得和他们的奖金挂钩。

因此，我首先分析员工不满情绪的来源。我突然发现，情况很严重。经过我和他们的谈心发现，员工们对医院的政策制度很多存在不满、和管理人员（包括我）的关系不协调、对工作环境（更多的是软件方面）也不甚满意、对他们的人生态度非常消极、对工作的参与感非常低、最大的抱怨就是收入非常低。

相对较好的，是大多的医生还是有成长感、有责任感、有成就感。可能这几点是维持士气最重要的因素了。

于是，我针对以上的几个问题，开始分析解决。员工们的不满和意见我得及时向上级传达，不过我综合了一下他们的不满，主要体现在薪资和发展方面。这些问题，有时候受到医院的资源限制，反映过几次也没法解决。医院现在正在尝试推行严格的住院医师培训计划，不知这个计划的结果如何。只能拭目以待了。

至于和管理人员的关系问题，我开始认识到问题的严重性。我找到护士长，和她也交换了意见，她也同意因为临床工作压力大，平时的激励措施应用有限，更多的胁迫手段是造成这种困境的原因。于是，我们决定从自身做起，慢慢改变我们的管理方式，并且采取适当的激励手段。另外，我们也计划这周末去城外的某公园集体游玩，缓解前段时间大家的工作压力。护士长也建议大家可以带家属，但家属费用自理。我觉得不错。

工作环境方面，我发现我们的工作制度虽然有很多，但可行性并不强，有些也过时了。于是，我交代科里一个副主任和总住院，由副主任牵头，总住院具体执行，召集科室人员制定新的SOP。我给他们提出的要求只有一个：实行后科室里要事事有据可依，并且全科对制度的满意度要达到80％。

至于参与感和人生态度问题，我觉得这个不是一时半会能解决的问题。需要科室长期的科学有效管理，慢慢引导大家。

最头痛的问题，就是大家反应最强烈的收入问题。我也和院长反应过，但得到的回答是：受制度和医院财政的约束。无论如何，提高收入的可能性不大。那我要怎么解决这个问题呢？我们的科室奖金是由医院统一计算，然后总数直接发放到科室，由我再分发下去。以前科室是计算平均奖金，每个人不管干活多少，钱都是一样拿。因此我想，是否可以将奖金的发放和麻醉质量相关联？

有了这个想法，我打电话给科室的几个副主任，得好好和他们讨论讨论这个问题，这可是我手里唯一一张能够提高大家对收入分配的满意度的牌了。

[ 本帖最后由 adcc5460 于 2008-8-30 01:28 编辑 ]

仁心

adcc5460 发表于 2008-8-21 15:07
酝酿了很久的奖金制度，终于在今天早晨由我公布出来，给大家一个礼拜的时间来讨论和完善。

医院发放给科 ...

这样的做法会不会违反财经纪律，私设小金库？！

柳叶刀007

公立医院管理最难就是人事和财经，说是有权实际又没有权，人事吧你想以最严厉的手段来处理吧，要不是于心不忍，就是有一定后台，上面又会找你谈话，奖金也是医护拉开后，护士一闹领导又找你为了科室和谐。总之很难。奖金：你可以用记分制（就象以前农村记工分），按手术级别，时间长短，难易程度，再结合麻醉质量分别设定不同分值，做一台多少分，主任医师再按你的方法计奖。另外总奖金的5%左右先扣出来作为科室基金，这个钱就是科室里对优秀人员的奖励和平时节假日全科聚会及科室内某某同事家中有事时，可以以科室的名义表示表示，平时要鼓励同事之间相互帮助，同事家有什么事大家都跑勤一点。让科室的每个人都随时随地感到有这么个团队在他身边，那怕钱少一点，在一个和谐的团队中工作那种心情是不一样的，拿钱没法比。

云中白鹤

医改最难改！市场急需医疗型管理人才来取代有管理能力的医护人员。何况麻醉科乎！

tom1938

进修医师常常沦为苦力，多关注他们，不能一棒子打死

dingzy

写得很不错,
期待更多精彩。

adcc5460

回复 31# ccww


    如果能对您有一点帮助，我非常高兴。您的支持就是我的动力。

您说的主治医生具体的工作量如何确定的问题。我在原文中有描述，但不详细。现尝试分析一下，对错还请您指正。

原文中我将临床、教学、科研各分为1/3。是按照我所在科室的情况设立的。具体每个医院情况不同，不可一概而论。科室在发展的不同阶段，也要有区别。大家可以根据实际情况去调整。但比重虽然可以调整，却不可设置为零。部分地区完全没有科研和教学，但这不代表它不需要。科研要因地制宜，科研是反思。不一定非得要发表文章等等。教学也一样。有病例值得讨论学习的，大家几个人讨论讨论，也属于教学了。

临床工作最好记录工作量，但需要将不同手术配合的麻醉难度考虑进去。手术时间长不代表工作难度大，手术时间段不代表劳动量小。麻醉的很多工夫是在手术外的。（有些医院采用积分值，可以参考。例如静脉曲张0.5分，LC1分，肺叶切2分，搭桥4分，肝移植6分）

教学工作属于中长期工作，需要中长期考核，不宜每月变动。除了讲课这种形式外，还有很多形式。例如书面整理病例、制作讲课幻灯片、临床带教等等。重点是要从受教人员哪里去收得反馈。依靠反馈安排奖金。

科研更属于长期工作性质，应该以年为调整基准。科研的方向是否与医院、科室方向一致；科研的临床实用性如何；科研的影响力如何等等。都应该考虑进科研工作量中。

因为不知道具体的情况，写得还是很宽泛，不知是否对具体操作有意义。

ccww

该分配法以主治医生为奖金计算基准，计算出主治医生的奖金数。请问主治医生的工作量是如何计算呢？

ccww

写得实在太好，也是我们麻醉科实实在在存在的问题，我从中学到不少的。谢谢。

adcc5460

写的太好了，有很多收获 。二级医院麻醉科的管理更难啊。请问您对科研奖励是如何做的？谢谢！期待更多精彩。
msyywq 发表于 2009-12-6 20:40

                               
登录/注册后可看大图

非常惭愧啊！我从来没有真正在临床科室做过管理工作。这只是我自己以前工作时见到一些问题，结合自己的思考，随手写的东西。

虽然仅仅时隔一年，但现在看起来有些方法非常幼稚。这或许就是成长的结果吧。

您提出的科研奖励的问题，我觉得是一个很重要的问题。原因有如下几点：

一，一个有持续竞争力的医院，不能只关注临床工作，教学和科研都应该占到很显著的比重。虽然不能要求每个医院都达到各占三分之一的标准，但临床诊疗绝对不应该在医院的日常工作中占到80％以上的比重。因为，这样就没有提高，没有进步。技术的创新不是在教研室里想出来的，而是应该在不断的实践和理论探讨中产生。

二，麻醉起步不久，和其他临床科室相比差距还是很大，假如不加大临床教学和科研，只能和其他临床科室举例拉开得越来越大。这也包括镇痛和无痛技术。而技术的创新其实不光包括更安全、可控性更好，个人感觉将来也可以向低成本方向发展。

三，科研，上纲上线就是反思精神。之所以要科研，就是因为目前的不尽善，所以要改进。这就必然要带着批判继承的观点去做科研，而这必然带来的结果就是客观。有了反思和客观精神，实事求是，才是一个人、一个组织、一个国家、乃至全人类发展的至关重要的因素。由此延伸出去的，就不仅仅局限于技术层面的创新了！

以上都是往大了说，很多情况下是水中月，镜中花。我们要做实事，还是得看有什么条件。

条件包括：物质的（钱，福利，补贴等）和精神的（荣誉、地位、头衔、职称等）。每个具体的医院情况不同，不同的科室情况也不同。得看看自己有什么条件，才能干什么事情。

我的建议，1. 物质的奖励一定要有，但不能全靠物质的，再多的物质奖励也满足不了人的欲望；2. 精神的奖励一定是要可以计复数形式的，也就是可以多次使用的；3. 奖励要分开给，多次给，最好不要一次给足，因为每次奖励都会对被奖励者有激励作用，但这个作用的时间都很有限；4. 设置的科研目标不要脱离实际，否则容易打消大家的积极性，只要在合适的时间合适的地点，创造出了以前没有的，有实际用途的任何技术、材料、制度，都应当给予奖励，在过程中不断提高目标水平。

至于具体怎么样做，我无能为力。这也只是我个人观点，楼上的也可以博采众长，兼听则明嘛！

msyywq

写的太好了，有很多收获 。二级医院麻醉科的管理更难啊。请问您对科研奖励是如何做的？谢谢！期待更多精彩。