2015美国麻醉年会开幕演讲者: 这是你的船

2015-10-10 00:37| 发布者: 论坛助手| 查看: 5339| 评论: 2|原作者: 将进酒

摘要: 微信公众号：bart-bo（薄三郎）原创这几年的美国麻醉年会，在开幕式演讲环节，总喜欢请一些“业外大牛”，讲一些乍看上去与麻醉并不直接关联的话题。比如说，在去年新奥尔良的年会上，主办者请的是《创新者的药 ...

微信公众号：bart-bo（薄三郎）原创

这几年的美国麻醉年会，在开幕式演讲环节，总喜欢请一些“业外大牛”，讲一些乍看上去与麻醉并不直接关联的话题。

比如说，在去年新奥尔良的年会上，主办者请的是《创新者的药方》（The Innovator's Prescription）作者之一Jason Hwang。他用电脑厂商、手机的案例告诉与会麻醉医生，我们的未来需要“创新性破坏”。也就是说，尽管我们麻醉医生已经做的足够好，成为引领患者医疗安全的杰出代表，但这并不能保证麻醉基业长青。未来的麻醉医生依然可以做的很好，但却不知为何失败了。简单点说，这就像诺基亚手机的突然倒掉一样。

再往前看，我依稀记得2011年美国麻醉年会邀请的美国哈佛大学的阿图·葛文德医生。他曾做过有趣却严肃的研究，发表在《新英格兰医学》杂志上，也就是手术清单（checklist）可有效降低患者围手术期死亡率。他经常在《纽约客》发表文章，是我所崇拜的医界大神，著有《阿图医生》系列等畅销作品。

今年，美国麻醉年会移师西海岸的圣地亚哥，又会请谁进行开幕式演讲呢？答案是迈克尔·阿拉伯肖夫（Michael Abrashoff）。

他曾是美国太平洋舰队里一艘名叫“本福尔德号”导弹驱逐舰的舰长。1997年6月，当他接管这艘装备有美国海军最先进装备的驱逐舰时，它的作战绩效和管理水平却几乎是整个太平洋舰队里最差的。然而，经过他两年的努力，“本福尔德号”成为一只王牌驱逐舰，被公认为美国海军的典范。

他将自己在驱逐舰上的管理经验，全部写入著作《这是你的船》（It’s your ship）。我想主办方之所以邀请他来作演讲，一个重要的原因或许在于，麻醉医生日渐成为围手术期医学的领导者。麻醉医生的管理能力，对围手术期的整体控制能力，不仅涉及到具体而微的技术，更体现在各类管理技能上，这也将是提升麻醉科整体工作绩效和团队能力建设的重要部分。

这本书随后成为《华尔街日报》、《纽约时报》畅销书，雄踞美国亚马逊图书畅销榜近十年。作者用轻松的笔触，将其在舰艇上的所历所感写下来，每一个例子都是对其管理策略的最好注解。

他自己将其成功管理的经验，总结为十条，分别是：树立典范，积极聆听，有效沟通，建立信任，注重结果，理性冒险，打破常规，培养人才，同心协力，提高生活质量。

先把这十条放一边。当迈克尔成为舰长时，连他自己都觉得无比刺激过瘾。随之而来的确是不尽的忧愁。要知道，美国海军在军械方面的投入不遗余力，但在战略技术和军事管理方面却一直沿用旧法。

他强烈地意识到，“真正能够在实战中发挥核心作用的是哪些操作机器的人。”可就在此时，本福尔德号上的船的官兵却在想着尽早离开这艘战舰，很少有人愿意延期服役。

调查发现，人们离开并非因为薪水，更主要的原因分别是觉得自己没有受到尊重、自己没有机会参与到整个组织的生活和决策中、自己的意见没有受到重视。

他认为，任何一个机构的领导若想从机构成员身上获得最大的回报，无外乎三个变量，分别是领导者的需求、组织的整体氛围和机构成员的潜力。如果将这三者有机的结合与转化，将是塑造机构效率与效益的关键所在。领导的确要进行有艺术的领导，却应体现在一桩桩小事中。而正是那些看起来常识一般的举动，反而可以塑造团队的士气，提高作战时的胜算。

领导必须能首先克服自身的局限，必须将组织的目标放在个人的利益之前。看上去这是再正确不过的废话了，可很多人却难以做到这一点。《国家为什么会失败？——权力、繁荣与贫穷的根源》一书，曾对那些盛极一时的极权国家进行过分析，其中提到一点，“有权力的全体通常反对经济进步和开往富裕的火车头。”

进步和富裕无疑是好的，但却可能造成政治权利的被侵蚀和旁落，转而选择固步自封。因此，迈克尔没有选择“保持低调”这样一种明哲保身的做法，而是通过更危险的选择——“实施变革，去除弊端”。

总之，从领导力的角度而言，积极的理性冒险，不断的鼓励变革，将是保持整个组织永远年轻向上，并不断取得成功的关键。美国好讲个人英雄主义，中国则常将中庸之道挂在嘴边。迈克尔能在美国海军那固守传统、保守、低效的圈子里杀出一条血路，靠得也正是这些要素。

怎么办呢？答案是，敢于放权，并学会从水兵的角度对待这条船。所谓的放权，在他看来，就是先给成员们确定一定的规范，然后让他们自由发挥。他相信人们总是可以找到更好的方法来完成自己的任务。

因此，在走马上任之初，他花了几个月时间分析船上的每个流程，不断发问，“有没有更好的办法？”一段时间过后，船员们开始给出许多出乎意料却十分美妙的想法，比如利用舰船自己的预算去采购水平真正喜欢的食物，一举打破官方的菜单和采购政策，不但改善了伙食水平，还让本福尔德号午餐成为整个圣地亚哥军港的传说。

第一点是“树立典范”。传统的领导大多一副“命令-控制”的模式，当整个组织没有取得预定的绩效时，大多不会意识到是自己的问题。可在迈克尔看来，真正的领导是通过以身作则实现的，绝非简单的行政命令。这也正是第一条经验“树立典范”。

一个组织的领导阶层，往往在长久的运行中出现同质化的倾向，这尽管是一个组织有别于其他组织的风格特点，却也可能是相互讨好而不断妥协的产物。因此，领导者必须深刻意识到自己可能对下属的影响，其乐观或悲观的情绪所产生感染力，自己的表现也会影响周边人的情绪。

演习或战术训练是提高舰艇战斗力的关键，造成事故无疑在所难免。令迈克尔吃惊的是，当发生事故的时候，每个人都推卸责任。这或许是人类的本性，毕竟没人愿意成为被责备的对象。可在迈克尔看来，真正优秀的领导应知道在什么时候站出来的承担责任。这也是“树立典范”的一种重要形式。

第二点是“积极聆听”。为了更好的与下属交流，他强迫自己记住310名水兵的名字，将么一个姓名和面孔一一对应。过了一段时间，他甚至记住了他们配偶的名字。就这样，每一名水兵都感觉与舰长建立了一种私人关系。每一个船员都得到来自舰长的足够重视。

在这样的聆听了解过程中，他也发现每一名船员都有一个故事，都有自己的希望和理想，他们都希望通过辛勤的工作来获得别人的尊重和认可。此外，对下属的了解本身不仅是一笔巨大的财富，也可以使人们更好地完成工作，甚至包括那些极为繁琐和沉重的工作。

第三点是“有效沟通”。沟通的重要性不言自明，可一个组织内部最主要的问题之一就是信息不通畅。许多信息堵塞在中层管理人员，基层员工很难得到上层传达的信息。

如此一来，管理高层或许有很多可供施行的方案，可依然难以见到基层员工的有效行动，无法有效畅通的沟通正是重要原因。反过来说，当基层员工发现领导层能虚心接受批评的时候，他们也会更加坦诚，这也是促进团队取得迅速进步的一个重要因素。

第四点是“建立信任”。契约无疑是重要的，制定新的契约并能坚持下来，将是建立组织内部信任的重要环节。因此，“你必须通过努力才能得到别人的信任，而要想得到别人的信任，你就必须首先学会信任别人。”迈克尔提到的重要一点是“千万不要窝里斗”，这将使组织内所有成员都受益，形成多赢的局面。

第五点是“注重结果”。在这里，迈克尔例举了树桩提升舰船战斗力的实例，似乎倒与是否注重结果关系不大。他倒强调的了几点，诸如互相帮助以克服障碍、广开言路、将官兵从官僚体制中解放出来、培养一种允许失败的自由、革新的能力与一个人的头衔无关，最后还要帮助官兵挑战并超越自我。

第六点是“理性冒险”。在相对封闭的系统内，人们并不鼓励成员公开表达自己的意见。冒险进行新的尝试也被认为是一种危险的举动。不过，希望保持活力的组织，都应当鼓励和提拔那些具有冒险精神的人——即便他们失败了。

遗憾的是，大部分组织只会保护那些看上去永远不犯错误的谨小慎微者。可事实的情况是，如果一个人所有行动的目的都是为了不犯错误的话，他就根本不可能为组织的发展做出任何贡献。不过，迈克尔却会采取策略性的理性冒险。其一，要在上司的批准下；其二，是对自己所在组织的有益改进。

总之，他只会进行那些我相信上司会赞成的冒险举动，且不违反或超出其职能权限。在冒险过程里，则要善于给有潜力的水兵创造机会，废除那些毫无意义的规则。

第七点是“打破成规”。海军就像公司一样，显然有自己的标准流程。这意味着安全有效，但出问题的时候，往往也预示着不用承担责任。从另外一个角度看，这样工作也很难取得出色的业绩。换言之，所有工作的合力是提升战舰的战斗力，而不是让舰长为了升迁而去玩政绩。换言之，要将主要精力放在重要的事情上。此外，当你看到一种不好的趋势在逐渐发展的时候，你一定要尽力让相关人员意识到这一点。

第八点是“培养人才”。一名不懂得表扬下属的领导不是好领导。与惩罚相比，人人都喜欢被表扬。不断帮助下属变得更加成功，永远不要贬低下属的工作，本应就是一名领导者的素质所在。

比如，迈克尔会主动关心船员的感受，在庆祝水兵生日的时候送上贺卡，甚至给水兵的父母们写信告诉他们这些孩子到底有多能干。表扬一定要现场化，要亲身面对面，充满感情的动用身体语言，并发自内心的去赞赏他们。

当然，信任你周围的人，毕竟这是你们的船；要重视并善待新手，并推动所有人一起进步，建立强大稳定的人才储备。当迈克尔接管”本福尔德号“时，发现每个岗位只有一个人能担任。这意味着，一旦某人因某些原因李凯，这艘舰艇便可能陷入彻底的混论状态。于是，他开始每天进行操练并交叉训练，从而使内部水兵形成相互学习的氛围。

第九点是“同心协力”。放弃暂时的个人意见分歧和利益纠葛，时刻牢记团队整体的目标和利益共同体。在特殊人员的管理上，要严格而公平地惩罚犯事者，但也给他们改过的机会。

第十点是“提高生活质量”。简言之，上述一切工作，是为提升战斗力而为。可是，饶若没法改善船员的生活质量，你的精神世界将干涸，你对生活的热情也会消退。就一艘舰艇而言，最重要的或许是好的食物。对许多公司组织而言，这可以是好的薪水和福利政策，甚至包括人文关怀。

看完全书，再回顾这十条经验，我总感觉作者所言都是”老调重弹“，人人皆知的老理儿。重点或许在于，他能真正的亲力亲为，将这些实在的朴素道理转化为执行力，并在管理工作中实施并检验。他也不忘提醒到，如果你决定在你的组织里采用”本福尔德号“的一些做法时，无论你的动机是什么，你都会遭到一些人的嫉妒。看来，中外皆如此！

迈克尔的经验撰写于十余年前。彼时，各类融合经济学、心理学和脑科学的此类书籍甚少，他的这种具有实战鲜活经验的书籍，自然是销量冠军。与那些玩弄新式概念的作家不一样，他就是在用一桩桩实例来告诉你真实有效的管理经验。